Сокращение работника: кого нельзя уволить, какие выплаты полагаются

Что такое сокращение

Увольнение по сокращению численности или штата — это расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Трудовой кодекс РФ закрепляет два варианта.

Сокращение численности. Компания снижает количество штатных единиц одной должности, но она остаётся в штатном расписании. Например, было два дизайнера в штате, а работать продолжит один.

Сокращение штата. Предприятие исключает определённые должности из штатного расписания. Например, компании больше не нужны дизайнеры в штате — всех дизайнеров уволят, а должность уберут из штатного расписания.

Трудовой кодекс строго регламентирует процедуру сокращения. Если нарушить её на каком-то из этапов, сотрудник может оспорить увольнение в суде. Когда суд принимает решение восстановить человека на работе, работодатель выплачивает:

• средний заработок за всё время, пока человек не работал
• судебные расходы
• возмещение морального вреда

Кого нельзя сократить и кто имеет преимущество

Люди, которых не получится сократить

ТК РФ устанавливает категории работников, которых запрещено увольнять по сокращению:

• беременные женщины
• женщины с детьми до трёх лет
• одинокие матери, воспитывающие ребёнка-инвалида до 18 лет или ребёнка до 14 лет, одинокие отцы, опекуны
• единственный кормилец ребёнка-инвалида до 18 лет
• единственный кормилец ребёнка до трёх лет в многодетной семье, где есть трое и более малолетних детей, если второй родитель не работает
• супруг или супруга погибшего ветерана боевых действий, если человек не вступил в повторный брак — условие действует в течение одного года с момента смерти ветерана

Категории, у которых есть преимущество

Если предприятие сокращает численность, но сохраняет должность в штатном расписании, работодатель обязан сравнить специалистов и оставить тех, у кого выше квалификация и производительность труда.

Если специалисты равны по профессиональным показателям, преимущество получают:

• инвалиды боевых действий и инвалиды, которые получили трудовое увечье у этого работодателя
• сотрудники с двумя и более иждивенцами — нетрудоспособными членами семьи на полном содержании
• работники, в семье которых нет других людей с самостоятельным заработком
• специалисты, которые проходят повышение квалификации по направлению работодателя без отрыва от производства
• люди, у которых есть допуск к гостайне или удостоенные отдельных государственных наград высшей степени
• родители детей до 18 лет, если второй родитель мобилизован на СВО или заключил контракт в период мобилизации
• изобретатели

Как правильно провести сокращение за 6 шагов

1. Принять решение и оформить приказ

Руководство компании принимает решение о сокращении штата или численности. Его оформляют приказом, в котором указывают:

• причины сокращения — это может быть изменение оргструктуры, снижение доходов бизнеса, технологические изменения
• список сокращаемых должностей или число штатных единиц
• дату, с которой начнёт действовать новое штатное расписание

Приказ издают не позже чем за два месяца до даты увольнений, с учётом того что именно в этот день персонал официально уведомят о сокращении.

Скачать шаблон приказа

2. Составить списки

Отдел кадров формирует два перечня:

• сотрудники, которых нельзя сократить, — перечисленные выше категории
• работники, которых предстоит уведомить, — с учётом того, у кого из людей есть преимущественное право остаться на работе

При сокращении численности следует собрать актуальные сведения о семейном положении, числе иждивенцев, статусе инвалида, обучении — обо всём, что даёт преимущество по ТК РФ и другим нормативным актам. Это поможет работодателю корректно применить нормы трудового законодательства, когда он будет определять, кого оставить на работе.

3. Уведомить сотрудников

Каждый работник, который попадает под сокращение, должен получить письменное уведомление не менее чем за два месяца до увольнения. В нём нужно указать:

• причины сокращения
• дату увольнения
• предложение о переводе на вакантные должности, если они есть

Скачать шаблон уведомления о сокращении

Человек обязательно должен поставить подпись на уведомлении. Если он отказывается это делать, документ зачитывают вслух при свидетелях и составляют акт. Отказ от подписи не останавливает процедуру сокращения.

Сокращённые сроки уведомления действуют для:

• специалистов на срочном договоре сроком до 2 месяцев — за 3 календарных дня
• людей, занятых на сезонных работах — за 7 календарных дней

Выше перечислены минимальные сроки. Практика показывает, что лучше уведомлять заранее. Это сократит риск споров и упростит поиск нового места для сокращённых граждан.

4. Предложить вакансии

Согласно ТК РФ, компания должна предложить сокращаемым сотрудникам все вакантные должности в соответствующей местности, в том числе аналогичные, нижестоящие и нижеоплачиваемые. Главное, чтобы они подходили по квалификации и состоянию здоровья. Вакансии нужно предоставлять в день, когда работник получил уведомление, и в течение двух месяцев до сокращения, если появятся подходящие должности.

Установленной формы для такого документа нет — каждая организация определяет его самостоятельно. Нужно подготовить предложение в двух экземплярах и получить подпись сотрудника, что человек ознакомился с документом.

Если кто-то из работников согласился занять вакантную позицию, кадровый работник оформляет перевод. Остальных придётся уволить.

5. Уведомить службу занятости и профсоюз

Сообщить о сокращении в службу занятости нужно письменно не менее чем за два месяца. При массовых увольнениях — за три месяца.

Критерии массовых увольнений можно найти в отраслевых и территориальных соглашениях. Например, Московское трехстороннее соглашение определяет, что массовым считается сокращение 50 и более человек в течение 30 дней, 200 человек в течение 60 дней или 500 человек в течение 90 дней. Однако эти сроки не закреплены в ТК РФ, их нужно проверить для каждой сферы и региона.

Когда компания сокращает работника младше 18 лет, ей нужно получить согласие инспекции труда в своём регионе.

Если на предприятии есть профсоюзная организация, её тоже нужно уведомить за два месяца. Если компания сокращает члена профсоюза, работодатель должен учитывать мотивированное мнение профсоюза.

6. Оформить увольнение и выплатить деньги

В последний день работы нужно издать приказ об увольнении, с которым человек знакомится под подпись. В срок не позднее одного рабочего дня после выпуска приказа нужно отправить в Социальный фонд России отчёт ЕФС-1.

Кадровый специалист делает запись в бумажную или электронную трудовую книжку: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением численности (штата) работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Сотруднику выдают трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р. Бухгалтер производит расчёт всех выплат.

Итоговая памятка по процедуре сокращения

Какие выплаты получает сотрудник при сокращении

Порядок выплат определяет статья 178 ТК РФ.

В последний день работы

В день увольнения человек получает:

• заработную плату за все отработанные дни последнего месяца, включая надбавки, премии и вознаграждения
• компенсацию за неиспользованный отпуск — за все накопленные дни
• выходное пособие в размере среднего месячного заработка — это обязательная выплата независимо от того, нашёл ли специалист новую работу
• дополнительную компенсацию, если стороны договорились об увольнении раньше, чем закончились два месяца со дня уведомления; размер — средний заработок, рассчитанный пропорционально времени, которое осталось до истечения срока

Во второй и третий месяц после сокращения

Если человек не нашёл новую работу, он вправе получить от бывшего работодателя средний заработок ещё за один или два месяца.

За второй месяц выплату делают без каких-либо специальных условий. Достаточно показать трудовую книжку без новых записей о трудоустройстве. Обращаться в центр занятости для этого не нужно.

За третий месяц деньги можно получить, только если выполнены два условия:

• работник в течение 14 рабочих дней после увольнения встал на учёт в службу занятости
• орган службы занятости решил сохранить за специалистом средний заработок за третий месяц, потому что он не устроился на работу

Чтобы получить выплату, сотрудник в течение 15 рабочих дней после окончания второго или третьего месяца соответственно должен предоставить работодателю:

• паспорт
• письменное заявление на выплату сохраняемого заработка
• оригинал трудовой книжки без записей о новом трудоустройстве или справку о трудовой деятельности — выписку из электронной книжки, её можно получить, например, онлайн через «Госуслуги»
• справку из службы занятости — для выплаты за третий месяц

После получения заявления у работодателя есть 15 календарных дней, чтобы перечислить деньги.

Жители Крайнего Севера

Специалисты, которые работают на Крайнем Севере и в приравненных к нему местностях, вправе получать выплату за период до шести месяцев после сокращения. Перечисление денег за четвёртый, пятый и шестой месяцы выполняют, если специалист встал на учёт в службу занятости и та признала его случай исключительным. Чётких критериев исключительности нет — служба занятости сама принимает решение и обычно смотрит на социальные условия и то, насколько сильно человеку нужна материальная поддержка.

Налоги и взносы с выплат при сокращении

Выходное пособие и средний заработок, который сохраняют за работником первые три месяца после увольнения (а для жителей Крайнего Севера — шесть месяцев), не облагают НДФЛ — но только в пределах трёхкратного размера среднего месячного заработка (для северян — шестикратного). Если сумма больше лимита, с превышения удерживают НДФЛ и начисляют страховые взносы как обычно.

На часть выплат, которая не облагается налогом, не нужно начислять взносы на пенсионное и медицинское страхование, а также на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством. За счёт этого у работодателя получаются ниже расходы — при условии, что выплаты укладываются в лимиты.

Какие ошибки допускают работодатели при сокращении

Выдали некорректное уведомление. В нём нет причин и даты сокращения, его не вручили не под подпись или выдали с нарушением срока.

Сократили человека из защищённой категории. Уволили беременную, одинокую мать или единственного кормильца.

Предложили не все вакансии. Не уведомили человека о части вакансий, которые есть, или предложили их один раз, не отслеживая появление новых.

Нарушили преимущественное право. Не провели сравнение сотрудников по квалификации и производительности.

Слишком поздно уведомили службу занятости. Особенно критично при массовых увольнениях, когда срок составляет три месяца.

Неверно внесли запись в трудовую книжку. Неправильно указали нормы закона, сделали опечатку в формулировке.

Неверно рассчитали выплаты. Не перечислили компенсацию за отпуск или занизили средний заработок при расчёте выходного пособия.